温士贤 沈萍:族际交往与城市民族关系研究以珠三角地区为例(2)
http://www.newdu.com 2024/11/29 09:11:26 《黑龙江民族丛刊》 温士贤 沈萍 参加讨论
二、影响城市社会族际交往的主要因素 当前，民族间的平等互助、和谐共融已成为城市民族关系的主流。然而，在少数民族群体的生产生活中，仍存在一些主客观因素影响着族际交往活动的正常开展，并给城市民族关系带来诸多负面影响。 1.文化误解影响族际交往。文化是一个民族的灵魂，同时，也是一民族有别于其他民族的重要标志。在与其他民族的交往过程中，每个民族都会以自我为中心进行思考和行动，由此会引发民族间的文化误解。由于少数民族群众在语言文化、风俗习惯、宗教信仰上与当地习俗相差较大，其社会交往活动大多限于本民族内部，与其他民族群体的社会交往相对较少。在遇到事情时，他们往往表现出较强的抱团心理，并希望借助本群体的力量来制衡外部力量。这种纠纷解决方式，无疑会使族际间产生矛盾隔阂，并在很大程度上影响到正常的族际交往活动。 与此同时，大部分汉族居民对民族文化知之甚少，往往会无意间触犯少数民族群体的风俗禁忌，进而作出伤害少数民族感情的行为。如在珠三角地区曾发生过汉族群众在清真拉面店里要求喝酒而引发冲突件，这种事件是由汉族群众不了解少数民族群众习俗而造成的。此类事件如得不到及时妥善处理，会严重伤害少数民族群众的民族自尊心。此外，部分居民对少数民族群众存在文化误解，甚至是把个别负面案例上升为整个民族的形象。文化误解的存在，使部分外来少数民族群体产生强烈的挫折感和孤独感，在工作上、生活上难以融入当地社会。 2.社会身份影响族际交往。移民群体在短期内难以融入移居社会，他们往往处于社会的边缘地带，成为美国社会学家帕克(Robert E.Park)所说的“边缘人”(marginal man)，进而产生一种焦虑、紧张、失落和缺乏归属感的人格类型[9]。城市中的少数民族群众大多来自于贫困的民族地区，其经济文化往往处于较低的发展水平。此外，受当前户籍制度的限制，外来少数民族群众无法同当地市民一样享受城市的医疗、教育、就业、社保等社会公共福利。尽管基层政府一再加强城市民族工作，但在现实生活中，城市社会的外来少数民族群体还是会遭遇诸多生活困境。 在与城市户籍人口的对比中，少数民族群众产生了巨大的心理落差，一些少数民族群众进而把自己的社会交往活动封闭在本群体内部。阿马蒂亚·森(Amartya Sen)在《身份与暴力：命运的幻象》一书中曾指出：“一种强烈的——也是排他性的——群体归属感往往可造就对其他群体的疏远与背离。”[10]2有学者将不同民族之间因民族文化、民族认知等方面的差异而导致的各自心理上对异民族产生的距离感概括为“民族心理距离”[11]63。在“民族心理距离”的作用下，外来少数民族群体往往把自己视作城市中的过客，对其他民族群体缺乏认同感，对所在城市和社区也缺乏相应的归属感。这种心理情感一旦累积下去，则会影响正常的族际交往活动，同时，也会给城市民族关系带来诸多敏感因素。 3.不当的管理手段影响族际交往。进入城市的少数民族群众在短时间内难以适应现代城市生活，城市管理者在服务管理措施上也存在不足之处。目前，各地市普遍存在少数民族流动商贩沿街乱摆卖等流动经商行为。而相关的城市管理规定，则不允许这种流动经商行为，进而使少数民族群体与城市管理部门之间产生矛盾和误解。部分少数民族群众法律意识单薄，在面对城市管理者的规范管理时，往往采取抱团抵抗的形式来应对。对少数民族流动商贩的管理，成为城市管理工作中的一大难题。时至今日，这一问题仍未得到妥善解决。 在城市管理过程中，基层的执法人员不熟悉国家的民族政策，往往不能依法依规处理涉民族因素的矛盾纠纷。在基层工作实践中，执法人员在面对少数民族群众时经常面临“公民性”与“民族性”二元抉择，在处理相关问题时容易走向极端。要么则是秉持“一视同仁”的原则，无视少数民族群众的差异性和特殊性；要么则将涉民族因素的矛盾纠纷特殊化、敏感化，甚至把普通的民事纠纷民族宗教化，并在法律政策框架之外寻求解决途径。多种顾虑交织在一起，致使一些部门在处理涉民族因素矛盾纠纷时，出现不会管、不敢管、不想管的工作局面。城市管理过程中的诸多错误方式，实际上是民族事务治理能力欠缺的表现，这些问题如不能及时有效地加以解决，就会影响城市民族工作的全局。 4.企业管理中存在影响族际交往的因素。根据广东省民族宗教事务委员会2016年统计，少数民族人口50人以上的企业有1178个，其中，少数民族人口1000人以上的企业有26个⑦。少数民族员工不断增多，对企业的管理工作提出新的要求。少数民族员工大多有着独特的生活习惯和文化体系，他们在短期内很难适应现代企业管理制度。对大多数企业管理者来说，他们在管理工作中并没有民族工作意识，往往忽略少数民族员工的特殊诉求。与此同时，企业中少数民族员工相对集中，一旦发生矛盾纠纷，极有可能由普通的民事纠纷上升为民族事件。 调查中发现，一些企业对少数民族员工采取分类管理的模式。对民族特性不甚明显的民族，企业往往忽视其民族成分，将其与汉族员工同等对待。对民族特性较为明显的民族群体，则采取给予特殊的照顾性政策。如在东莞市某制鞋厂从新疆招聘维吾尔族、柯尔克孜族等少数民族员工700余人，在解决他们的饮食起居问题上，工厂为他们开设了独立的清真餐厅，并为他们提供了相对独立的居住空间。与此同时，劳务输出地政府为他们配备指导老师和专职厨师。这种管理模式在很大程度上解决了少数民族员工的文化生活问题，但也在无形中阻碍了不同民族间正常的族际交往活动。 (责任编辑：admin) |