|
劳资关系是工业化以来最基本的社会关系。英国是工业革命发源地，也是世界上最早受到劳资冲突困扰的国家。工业化时期英国劳资冲突日趋激烈，劳资对抗不断升级，以至于劳工史学者哈蒙德夫妇如此感慨道：“这个时期的英国史，读起来就像是一部内战史。”生活在工业化高潮时期的马克思和恩格斯，在亲眼目睹了英国劳资两大阶级的对抗后作出论断：从历史发展趋势看，由资本主义本身引起的阶级冲突和阶级斗争，将最终导致现代资本主义制度的毁灭。马克思和恩格斯的盛世危言，一方面揭示出劳资冲突对于资本主义国家生产与秩序的严重威胁，另一方面也警示英国化解劳资冲突的紧迫性。从结果来看，劳资冲突的发展并未导致资本主义制度在英国的消亡，其重要原因在于近代以来英国一直在探索劳资冲突的化解之道。随着形势的变化与劳资关系的发展，英国劳资冲突化解机制经历了前工业化时期家长制管控，到工业革命时期调解与仲裁，再到工业化之后集体谈判制的演进。常态化、制度化劳资冲突化解机制的建立，实现了劳资冲突的和平转化，推动了良性劳资关系的形成。 从家长制管控到调解与仲裁 在前工业化阶段，手工业生产占据主导地位。现代意义上劳资两大主体还未形成，但劳资冲突已逐渐涌现。此间，在家长制保护主义思潮主导下，英国政府出台一系列法令，并授权治安法官予以推行，旨在化解劳资冲突，对劳资关系进行家长式管控。以1563年《劳工法令》为代表，法令一方面旨在强化对劳工的控制，如规定劳工袭击雇主、劳工违反雇佣合同、成年劳工拒绝接受雇佣等，均将被判处监禁等；另一方面，法令一定程度上又维护劳工权益，如授权治安法官厘定最低工资，对工作时间做出具体规定，禁止雇主随意违反雇佣合同等。英国还颁布《主仆法》，确立劳资双方的不同地位，尤其强调劳工对于雇主的忠诚与服从，赋予雇佣契约以法律效力，旨在维系劳资关系的稳定。从实践层面看，治安法官代表着英国中央政府权威，在地方上承担着践行劳资政策、厘定工资水平、化解劳资冲突的职能。家长制下的冲突化解机制，维护了社会秩序稳定，也强化了政府权威。 到了工业革命初期，随着自由主义兴起，英国政府逐步采取自由放任政策，鼓励劳资双方以自由契约来确定雇佣条件，以协商、谈判方式自行化解冲突，由此促进了19世纪上半叶调解与仲裁制的兴起。调解是指在缺乏第三方干预的情况下，劳资双方通过友好协商方式，自行达成非正式协议，实现争议或冲突化解；调解一般适用于小型劳资争议或冲突，涵盖范围较小。仲裁是指调解失败后，劳资双方将争端提交给共同选定的第三方，由其做出最终的正式裁决；仲裁一般适用于大型劳资争议或冲突，涵盖范围较广。19世纪上半叶，在英国煤炭、纺织、制陶等行业，劳资纠纷或冲突出现后，劳资双方不再诉诸治安法官或地方官员，而是自发组建起临时性仲裁与调解委员会。委员会由劳资双方委任相同数目代表，共同选定委员会主席，就劳资争议或冲突进行调解或仲裁，进而实现冲突的和平化解。此间英国政府曾出台几部仲裁法案，力图对民间仲裁加以规范与管控，但因违背民间冲突化解的自愿原则，因而在实践中沦为一纸空文。 集体谈判推动冲突化解 19世纪60年代工业革命完成后，民间调解与仲裁制开始转向自愿主义集体谈判制。以诺丁汉织袜业、伍尔弗汉普顿建筑业的仲裁与调解委员会为榜样，英国各地各行业纷纷建立起类似的集体谈判机构。这些机构具有常设性，其存续时间短则数年，长则二三十年；其涵盖层级包括工厂级、行业级、地区级等。劳资双方平等参与、共同协商谈判方式，处理日常的各类劳资争议或冲突，进而维系长时段的产业和平。早期集体谈判制兴起于民间，缺乏国家权力干预，集体谈判程序由双方商定，谈判达成的协议属于“君子协定”，其执行有赖于劳资双方的道德、名声及信誉等，因而具有鲜明的自愿主义特色。英国政府在19世纪六七十年代曾先后出台《调解委员会法》与《仲裁法》，力图赋予集体谈判程序及协议以法律效力，但与英国劳资关系自治型特点背道而驰，其在实践中的失败在所难免。 到1896年，在对民间集体谈判实践深入调查基础之上，英国颁布《调解法》。该法案在认可民间谈判自愿原则的同时，适当凸显国家干预在冲突化解中的作用，这标志着一种政府引导下的集体谈判制兴起，由此出现民间集体谈判与官方引导下的集体谈判并行发展的局面。19、20世纪之交，随着劳资冲突规模的扩大，集体谈判的层级也逐渐从工厂级、地区级向行业级、全国级转变，民间自愿主义集体谈判已难以适应新形势，而适当引入国家干预的政府引导下集体谈判制度则发挥着越来越重要的作用。进入20世纪后，随着劳资双方组织化的增强以及劳资冲突规模的扩大，政府引导下的集体谈判发展迅速，并在劳资冲突化解中占据主导地位。 谈判机制获得认可 首先，劳资冲突化解机制的演变是劳资政三方力量互动博弈的结果。英国不同历史阶段的冲突化解机制中，各方虽然有着博弈，但所起作用并不均等。前工业化时期劳资两大主体未形成，家长制管控政策充分彰显出政府在冲突化解中的主导作用。在整个19世纪，无论是前期的调解与仲裁制，还是后期的民间集体谈判制，基本上都是劳资双方自发形成的冲突化解机制，该机制独立于国家权力之外而自行运作，具有自愿主义特色，并构建起自治型劳资关系。但由于劳资双方力量及地位不对等，资方在冲突化解机制中占据优势。1896年后兴起的政府引导下的集体谈判制中，国家干预有所体现，冲突化解成为劳资政三方的互动博弈。在冲突化解机制演进中，劳方力量不断增强，资方强势地位逐渐削弱，作为第三方的政府则经历了从强势干预到基本退出，再到有限干预的转变。 其次，改变劳资关系中资强劳弱局面、实现劳资地位的平等，是劳资冲突和平化解、良性劳资关系得以维系的重要基石。劳资双方追求各自利益最大化是劳资冲突的重要根源，但客观上存在的资强劳弱局面，造成冲突化解过程中资方利益更多地得到保障，而劳方利益时常受到侵害。改变这种状况的前提在于实现劳资地位平等化，这是政府的应尽职责。近代早期，英国颁布《主仆法》，将雇佣关系界定为“主人”与“仆人”间的契约关系，仅从名称就可看出劳资地位的不对等。直到1875年，英国以《雇主与工人法》取而代之，新法案确立劳资双方是地位平等的民事主体，对于双方签订的雇佣合约提供法律保障。1871年，英国颁布世界上第一部《工会法》，实现了工会地位的合法化。这些举措从不同层面推动了劳资主体的平等化，由此加速了集体谈判的公正化进程。 最后，鉴于劳资冲突的主要场域在工厂，工厂立法的出台及推行成为减少劳资冲突的治本之策。如果说冲突化解机制是作为治标之策的事后解决行为，那么有关工资、工时、工作环境、安全防护、工伤赔偿等方面的工厂立法，则可看作减少劳资冲突的治本之策。在颁布工厂立法方面，英国开世界之先河。从1802年《学徒道德与健康法》开始，在一百多年时间内，英国先后出台几十部工厂法，对各类工作场所的雇佣条件及工作环境等加以规范化管理。工厂法的实施，在一定程度上减少了劳资冲突滋生，起到了防患于未然的作用。 综合来看，劳资纠纷的普遍性及劳资冲突的剧烈性在世界各国工业化进程中都很常见，正视劳资冲突并着力构建适宜的冲突化解机制，是所有国家必须做出的选择。英国经过长期摸索而开创的集体谈判制，被公认为劳资关系领域一项重大的“社会发明”，在21世纪的今天依然是市场经济国家调整劳资关系的重要制度形式。当下中国正快步向现代市场经济转型，随着劳动关系的调整与重塑，劳资纠纷与冲突逐渐显现。英国劳资冲突的化解历程及其经验教训，在一定程度上能为我国完善劳资政三方集体协商机制、构建和谐劳动关系提供参考。 （本文系国家社科基金项目“20世纪以来英国劳资关系史”（15AZD041）、“近代英国劳资冲突化解机制的形成研究”（13BSS029）阶段性成果） （作者单位：南京大学历史学院） (责任编辑：admin) |