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近日，美国《高等教育纪事报》公布了一组数据，对1500所美国大学40万名教授进行了职位、性别、种族和终身教职情况调查。结果发现，白人教授比例遥遥领先（75%），其中全职教授和终身教职获得者比例高达82%。就学校规模来说，小规模的本科学位大学或私立大学比优秀的研究型综合大学的白人教授比例更高，前者高达81%。在少数族裔教授的组成比例中，亚裔比例最高，平均达10%，非裔和西班牙裔分别为5%和4%。该数据来自2013—2014年“完整高等教育数据系统”（Integrated Postsecondary Education Data System）。  学生更期待教授群体多元化 针对该数据，《高等教育纪事报》发起调查，对象是全美公立旗舰型大学。所谓“旗舰型”大学，主要是指规模较大的公立大学。通常情况下，旗舰型大学在学校所在州、其他州乃至国外招生。这些大学就是其所在州的骄傲，通常能从地方和国家政府获得很多资金用于多领域研究和发展，同时又可以为其学生创造多元化和全面的学习环境。 公立旗舰型大学在教授多元化问题上一直压力重重，它们从政府获得经费，因此政府期待其教授和学生群体能够与多元化种族结构相匹配。同时，随着少数族裔学生数量的不断增加，学生也开始期待更加多元的教授群体。然而，在全美旗舰型公立大学中只有16%，即8所学校的大学教授组成比学生更加多元，其他学校均不理想。该报分析，其中一个原因是学生每隔至少四年就换一次，而教授的任期有时长达几十年。据统计，30年内，非白种美国人极可能摆脱“少数族裔”的帽子，在人口方面占多数，因此教授种族多元化的改革迫在眉睫。 为少数族裔教授提供适宜环境 针对该形势，美国弗吉尼亚理工学院暨州立大学创意写作教授露辛达·罗伊（Lucinda Roy）认为，自20世纪90年代起，很多大学招收少数族裔教授仅仅是为了填补空缺，有些候选者能力不足，但仍然被多所大学争抢。而大学在接收了少数族裔教授之后，在提拔和授予终身教职方面则不那么尽心。罗伊年轻时曾在某所常青藤名校任助理教授。刚入职时，该校一位非裔教授离开，因此急需少数族裔的补充。作为黑人白人混血者，罗伊虽符合条件，但被告知因专业冲突必须放弃本专业创意写作，转向文学分析，同时不可以教授创意写作的课程，之前发表的作品也不能在评选终身教职时使用。罗伊考虑再三后拒绝了这个职位。她认为，如果少数族裔教授意识到学校雇佣他们的原因只是为平衡教授族裔，那么应当格外小心。 罗伊认为，改革大学的教授多元化现状必须创造出适宜的环境。虽然很多校长和管理层把种族多元化挂在嘴边，但不代表他们知道如何创造一个友好的环境让少数族裔进入。跨种族交流是一个很有难度的技能，但却没有一个学科提供这方面的专门训练。同时，经费紧张也使学校不愿意在这方面投资过多。但是，罗伊认为校园整体对多元文化的支持氛围和环境非常重要，不能因困难就止步不前。很多时候，一位单独的非裔教授离开仅仅是为了寻找更加多元化的院系部门。罗伊在大约20年前就曾建议，如果要招收少数族裔教授，那么各院系招收2—3名是比较合理的。虽然这不容易实现，需要院系的决心，但会产生很好的效果。2—3名少数族裔教授会形成一个小组织，让人有安全感，该系也能发展得更好。根据她的观察，白人教授并不排斥少数族裔教授的加入，愿意接受这种差异。 建立“一对一导师制” 此外，罗伊建议施行资深教授一对一支持年轻教授的帮助办法。她在弗吉尼亚理工学院暨州立大学担任英语系主任时，曾为系里所有年轻教授配了“导师”，这意味着资深教授需要对年轻教授的融入和发展负责，有利于年轻教授更好地投入工作。其中，少数族裔年轻教授不一定由同为少数族裔的资深教授来帮助，事实上很多白人教授也都乐于担任导师。 更重要的是，少数族裔年轻教授需要承担更多的学校义务。他们往往会在刚赴任时便被邀请参与学校的一些委员会和组织，除了自己的科研和教学任务之外，还需要经常向少数族裔学生发表演讲、参加会议、为学校宣传提供材料和照片、辅导少数族裔学生等。罗伊还建议提前提供帮助，通过设立项目，让少数族裔学生在进入就业市场之前就得到相关训练。总而言之，如果想要改变美国大学少数族裔教授严重缺乏的现状，就必须从过往跨种族交流中总结经验。 （本报华盛顿2月23日电） (责任编辑：admin) |