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三、发明一个更大秩序的表征 20世纪60年代以后，国家和世界体系越来越成为分析民族志的背景与情境。不只是性别问题，族群认同与文化差异也在这一背景中凸现出来，而不仅仅停留在过去战争期间从战略到战术角度的“民族性”认知上面。随着国际投资、贸易与合资公司的发展，人类学对国际商业的最大贡献在于减少文化误读，发展适应性的国际文化联系。它帮助人们认识到文化在多大程度上能够影响到来自不同文化背景的人们的关系。 众所周知，管理学界在80年代以后开始关注文化的概念，他们认为，多种和多层次的文化影响着组织的行为。例如，全球性的文化(如宗教)或东方的传统文化是最高层次的文化，次一级的文化是例如性别文化或区域文化等，而再次一级的文化则是组织的文化，也就是通常所说的某个企业和公司及其部门的文化。 管理学界通过对价值取向、领导风格、语言和符号、日常程序和成功的定义来体现这个组织的独特性。这是因为现代的组织文化必须应对急剧变化的市场，其应用性的考察在于组织诊断和促进文化变革。在组织文化分类研究的类型学上面，一般并不包括其他高层次的文化，例如民族文化这样的人类学侧重。然而有关组织文化的权威四分类之部落式、等级森严制、临时体制式和市场为先式分析，已经反映了传统文化的烙印以及人类在急剧变动的世界面前的新的文化变革选择。 例如韦伯在研究19世纪的政府机构时，总结了面临工业社会巨大变迁的官僚制度特征——制度化、专门化、知识技能、等级、所有权分离、冷漠、责任和义务七项，它们被认为是组织的最理想形式，因为可以创造稳定、高效、高度一致的产品和服务。又如，当代的快餐连锁企业麦当劳，其核心的价值观就是如何保持效率、可信度和畅通的流程。我们看到，麦当劳炸薯条的温度是预设好的，指令开关会告诉员工什么时候把薯条拿出来。其制度告诉员工，在指示开关关闭和薯条必须拿出来之间只有几秒钟的间歇。每个员工从着装到工作行为的所有规定，都印在考核必读的350页厚的操作手册里。员工从薯条烹饪员到助理经理的升迁，必须要经过5个级别的步骤。 显然，麦当劳属于那种等级森严制的机械式类型，是西方社会在工业快速发展面前的文化变迁表征，乃至在一些行业携带了这一文化的深刻影响。然而，地方化也是存在的。如象征美国文化和机械式管理文化的麦当劳快餐厅，在北京成为学生做作业和家庭聚会的“慢餐”，仍需要服务员倒残羹剩菜的服务方式以及菜单的迎合性地方化变动。因此，企业文化、组织文化和地方文化处在相互交流的过程中。 很明显，部落式组织文化则更具古老的传统，部落式的公司组织共享价值和目标一致，注重团队精神，体现组织对员工的照顾，甚至由组织来承担某些个人的责任，于是员工被激发起热情和忠诚，像是部落头人制和传统家长制的现代社会延伸。这样的例子在东方可以说不胜枚举，从中国人的“同仁堂”乐家老铺组织到日本的松下产业均是如此。在商界，这种文化并不仅限于东方。家族公司文化在欧洲历史上也不少见。而且，早年的美国大众快运航空(PeopkExpress Airlines)公司，也采纳了类似的部落式文化方式，尽管同一类型的组织文化并非来自文化的采借。 我们从专注超越对手、以客户为中心的市场为先式的组织文化中，看到的是上世纪60年代流行的外向型组织文化的变革，赢得市场份额的进攻型组织文化大概也是欧洲资本主义文化之延续。而临时体制式组织文化更是信息时代来临时的产物，经常出现的创业式的、动态的充满创意的组织文化，预示了信息文化时代跨文化的选择已经出现，唯一和传统文化联系的是革新者的思维与行为方式，即个人携带着民族文化的烙印。 现代组织研究里的“文化概念”，可以被用于四个方面。首先，它指带有生产过程或服务终端的公司跨全球的分布运营中的管理问题，每个分布都定位于不同的“民族文化”；其次，可用于试图将不同族群的人们整合进一家工厂车间的管理；再次，可以表示非正式的劳动力的“概念、态度和价值观”；最后，“公司文化”能够指涉由管理强加的正式组织的价值观和实践，作为凝聚员工的“粘合剂”，并且，作为一个团体，它能够对迅速变革的全球化竞争做出回应。基于上述诸种目的，人类学家帮助经商者认识到他们自身的文化，或者说是组织文化的特点。商业组织文化也许会与新的工种相冲突，也许会同改变商业需求相冲突。如果需要改变文化的组成部分，首先就要确定该文化包括什么，该文化如何发展成了现在的样子，为什么会这样发展。人类学家擅长在系统参与观察和个案访谈的基础上确定文化的模式和为文化适应性变迁提供建议。 人类学家克伦博格(Jill Kleinberg)研究了六家在美国的日本公司，以理解大的文化对工作场所组织文化的影响。尽管管理层人员以日本人为主，但六家公司都聘用了日本和美国员工。研究的主要目的是调查为什么在六家公司都存在紧张状态。克伦博格首先对员工做了访谈，以了解他们对工作的看法。她发现在日本和美国雇员之间存在的明显的区别，反映了更广泛的文化差异。美国人要求清楚界定自己的工作和义务，要求其职位、职权、权利和工资完全匹配。而日本人却不一样，他们强调自己的职责和工作应该有灵活性，并且认为，帮助同事也是他们的一部分责任。美国人感到不舒服的是，日本管理人员不明确告诉他们应该做什么，即使有工作职位的描述，管理人员也不放在心上。美国人得不到信息，不能够参与决策，没有晋升的机会，这使他们很苦恼。日本人则认为美国人不太好管理，他们太在乎金钱和权利。克伦博格建议公司给所有员工提供更多的信息，进行不同文化差异的培训。她还建议在招募职员时，更清楚地体现日本的管理哲学，这样就可能招聘到能够适应这种哲学的美国人。她又建议使管理结构稍微“美国化”一点，使美国雇员能够更自在一点。最后，她建议给美国雇员提供更多的管理层职位。这些建议不一定能够解决所有的问题，但无疑可以促进美国和日本雇员之间的相互了解和信任。这里，不同的文化概念得以恰当解读，由此，跨国文化冲突也得以疏导。这说明人类学的知识为组织运作发挥了更显著的作用。 在霍桑实验里，观察是主要的研究方法，但其成果仍是明显的，它导致产生了人际关系学派，发现了非正式组织的作用和小群体认同的组织作用，但霍桑实验缺少针对社会、政治和经济等大角度的关联研究。在曼彻斯特的工厂研究中，研究者全身心地参与观察和经历过程体验，强调社会环境联系，如性别、阶级和生产系统的关联问题，得出了曼彻斯特冲突理论。这样，人类学家就开始抛弃科学主义的价值无涉观，他们从功能主义和社会角色组织社会结构的观念中走出来，面对社会事件中有意义的象征和建构。有趣的是，有人认为人类学家的行为既不是科学的亦不是价值无涉的，因为这些行为成为人类学家所研究的社会的一部分，而这就是人类学研究的特定意义所在。 在田野工作和分析中去涵盖这样宏大的世界体系，需要改变研究单位。“整体观”不再意味着将所研究的社区或企业从国家行政机构、国际公司或机构中隔离出来，这些因素尽管不可见，但影响着当地的经济和政治。传统的人类学方法有时遭到抨击，因为其文本可能是为当权者而不是那些不重要的群体所用。参与的方法被提倡，是旨在帮助界定研究问题、收集和分析数据及获取结果，研究者可以以此与当权者协商。 未来的组织民族志何以在一个更宽泛的体系里使之概念化呢?最成功的策略是“发明一个更大秩序的表征”(inventing a representation of the larger order)，这样的分析框架提出了更大规模体系对日常生活的影响，然而需要进一步发现和解释宏观和微观之间的联动关系。 (责任编辑：admin) |