20世纪30年代，在罗斯福新政及其“宪法革命”的推动下，美国国会颁布了《国家劳资关系法》（或称瓦格纳法），这一立法最终确立了立法主导的国家劳资关系管理体制。有的学者称这种模式为“自由多元化劳动关系调整模式”。[1]12 美国特色的工会运动与资方和代表国家的法院的冲突和斗争推动了这一模式的形成，并赋予这一模式独特的调整方式。美国模式劳资关系的管理分两个大的阶段，第一阶段是法院主治劳资关系的管理；第二阶段是立法主导的管理。
    一、早期刑事共谋罪在劳资冲突中的适用
    众所周知，美国在独立后，曾经试图用自己的立法取代普通法。但终因从殖民地时起普通法传统和观念在美国就根深蒂固，所以从美国立国伊始，普通法就是各级法院日常审理断案必须适用的法律。
    在19世纪的最初几十年里，美国工会为提高工资和改善工作条件而采取的罢工等一致行动受到美国各州法院的刑事指控。根据普通法的相关规定，工会使用的手段或所寻求的目标被认为是非法的，因而，法院将工会寻求提高工资和改善工作条件的罢工等一致行动视为普通法上的共谋而归为犯罪。
    费城的制鞋工人于1792年成立了美国历史上第一个劳工组织，两年后，这个工会演变成稳定的熟练皮匠工联合会并一直存在至1806年。[2]525 同时也就是这个工会，引发了第一次将刑事共谋罪用于指控工会罢工的1806年的费城皮匠案。涉案的皮匠工会向雇主发出最后通牒，要求提高工资，否则就要罢工。受到威胁的雇主于是向法院寻求保护。审理该案的法官雷科德·李维在审判中对陪审团进行法律指导时强调：“工人联合要求提高工资可从两方面来考虑；一是自利行为，二是对没有参加他们组织的人的伤害。法律谴责两种情形。”[3]37 在判决中，法院虽然把工人要求提高工资的罢工行为裁定为犯罪，但是对工人建立的工会是否合法却没有做出裁决。马萨诸塞法院的这一判决确立了用刑事共谋罪指控工会活动的先例，此后，刑事共谋罪成为雇主反对工会和抑制工会发展的法律武器。在19世纪早年，美国工会通过罢工等要求提高工资和改善工作条件的行动，都被法院判决为犯罪。
    法院的这类判决不仅受到有组织劳工的抵制，而且随着资本主义经济的发展及其原始的掠夺性对社会底层伤害的加深，社会舆论和广大劳动群众也对这类法院判决予以批判和谴责，认为即使是按普通法的犯罪分类，也要求有犯罪的动机或犯罪的手段。在法院审判工会活动的过程中，陪审团也表现出对劳工状况的同情，常常在判决中对工会罢工等活动做出无罪或给予轻微的惩罚。在内外压力下，州法院只得放弃使用刑事共谋罪来指控有组织劳工的罢工、抵制等一致行动。1842年，在马萨诸塞州诉亨特一案的历史性判决中，州最高法院法官肖在判决书中对刑事共谋罪的适用范围进行了限制，强调要么具有非法的意图，要么使用了非法的手段。[4]2 这种对工会活动手段、动机和意图的评判预示了20世纪美国法院在劳资关系争议中使用的审判标准。[5]12 亨特案还裁定：工会的闭厂行为即要求只雇用工会会员的行为合法。“工会公开的目的就是要劝导那些同一个职业的人成为它的一员，这样一种意图没有违法。工会的权力可能会用于有益的和崇高的目的，或者用于危险的和有害的意图。如果后者是工会的真正的和实际上的目的，又有能被接受的证据，工会就要受到有罪的指控。工会也可能在其会员贫穷、生病和陷于困境时用于彼此的互助；或者用于提高会员的知识、道德和社会地位；或者用于改进行业技术；或者用于其他恰当的目的。工会还可能出于压迫和非正义的目的而建……，尽管其宣称的目的纯洁值得赞美。会员之间可能还有只限于彼此心知的秘密条款或协定，为此而聚集一起危害社会安宁或者社会成员的权利。毫无疑问，抱有这样意图的工会就犯有刑事共谋罪。”[5]12
    在此，亨特案又确立了一个先例，那就是，工会罢工行为不再被视为非法。[6]63 此后，刑事共谋罪用于指控工会活动的情况从美国法院审判庭里渐渐消失。到了19世纪80年代后期，起诉劳工罢工为刑事共谋罪的案子就变得十分罕见了。但这并不意味着美国工会活动的法律限制已经绝迹，工会运动就可以一路高歌。美国法院很快又找到了对付有组织劳工活动的法律武器。
    二、劳工禁令与劳资关系管理
    19世纪下半叶，随着美国工业化和城市化进程的迅速发展，劳资冲突的规模、频率和持续的时间也以惊人的速度增加。但面对日益尖锐的劳资关系，美国联邦政府和州政府在劳资关系的管理上仍然没有在立法上做出调整，在劳资关系的管理上，美国法院仍然沿用普通法的相关规定。在各州法院不再用刑事共谋罪指控劳工罢工后，民事禁令被法院普遍用来对抗有组织劳工的各种利益诉求活动。这种禁令依据的是普通法上的“明显的侵权行为”原则：即故意施加于一方当事人的经济损害是一种侵权行为。[5]12 由于这种禁令被广泛用于禁止工会的罢工等活动，因而它又被称为劳工禁令。1895年，被判决为刑事共谋的罢工活动不过就几个，但针对工会罢工活动的禁令却数倍地增加。据保守的计算，从1880年到1930年，美国法院总共发出了至少4300个禁令。[7]61 工会为支持其会员的利益诉求而采取的一致行动，如罢工、设置纠察以及联合抵制被法院视为是限制商务活动并对受影响的雇主造成不可挽回的损失的共谋。比起刑事诉讼，禁令是对抗工会行动的更加有效的法律武器，雇主根据固定格式的宣誓书向法院提出申请，就可以迅速地从法院获得临时禁令。而宣誓书内容的真实与否却得不到确认，因为宣誓书只需提交给法院一方，无需通知工会一方，工会无法对宣誓书提出质疑和抗辩。禁令法律效力的有效期可持续数个星期。
    在工会准备或已开始了罢工等行动期间，雇主会寻求一种初步禁令阻止工会行动。这种初步禁令直到对此案件进行正式审理之前都发生效力。不过雇主一般没有必要走那么远，因为前面那个禁令已成功阻止了工会的集体行动。在法院颁布禁令的每一个阶段，陪审团都无法参与相关劳资纠纷的审理，而是由法官独自审理。法官又通常是由资方一方当事人精心挑选的对工会抱有敌意的法官。