但随着战争的结束，一切又恢复常态。1921年最高法院在杜普勒克斯印刷出版公司诉迪宁案中对《克莱顿法》的劳工条款做了狭义的解释，判决劳工的间接联合抵制行动不受法律保护，认为在被告雇员与联合抵制的最终目标公司之间缺少直接的雇佣关系。由大法官皮特尼撰写的多数意见认为，《克莱顿法》的劳工条款（即第20条）是立法机构对普通法精神的曲解。[6]157-158 最高法院的这一判决使美国政府通过立法创建某种机制和平解决劳资争议的构想推迟了十多年。不过，由政府协调劳资关系和保护劳工组织工会权和集体谈判权的做法在铁路运输业得到了继续。类似的条款在1926年的《铁路劳工法》中又再次引入，并在得克萨斯和新奥尔良铁路公司诉铁路员工一案中得到了支持。最高法院判决铁路公司解雇工会官员，威胁员工退出铁路兄弟会，组建公司工会的行为违法。[6]206 这个判决表明，法院承认了国会在管理州际贸易争议中的宪法性权力，承认了国会在雇主与雇员之间就雇佣条件制定相关法规的权力。
    1932年3月20日，国会颁布《诺里斯-拉瓜迪亚法案》，该法案宣布禁令和黄狗契约无效，承认工会集体谈判的原则，宣布一切妨碍集体谈判实施的行为为非法；禁止法院对工人停止工作、参加工会、支付罢工福利金、广泛宣传有关罢工的任何事实，举行和平集会、或劝说别人做这些事情的工人颁发禁令；工会负责人或会员不对其他的负责人或会员的非法行为负责，除非他们授权或者批准这些行动。法案第七条还规定，任何联邦法院都不得发布即使是暂时性的禁令，除非公开开庭（可以相互盘问）听取了证人支持原告在宣誓下所作控诉的证词并听取了反对原告控诉的证词（如果提供的话），并且除非在法院查明下列事实以后：（1）有以非法行为相威胁或者犯下非法行为的情况；（2）如不颁布限制性的命令，财产会遭受重大的或不可弥补的损失；（3）申诉一方由于拒绝颁发禁令所造成的损失会比被告一方由于颁发禁令所造成的损失大；（4）申诉一方在法律上没有充分的补救方法；（5）执法机关不能或不愿保护申诉一方的财产。此外，藐视法庭的案件，除非包括在法庭犯下藐视罪，都应根据下列原则进行：“由犯下藐视罪所在的州或地方的公正陪审员迅速进行公开的审讯。”[5]26-27 该法案的颁布宣告了保护劳工不受威胁组织工会并与资方进行集体谈判已成为美国公共政策考虑的目标。它寄望于在劳资争议发生时，通过对法院禁令发布权的管理，禁止法院发布不利于有组织劳工的禁令。
    20世纪30年代的大萧条，罗斯福新政及其推动之下的“宪法革命”，改变了最高法院对国会在经济立法和社会立法权力上的看法。这种观念的革新也表现在有关劳资争议的审理方面。
    美国政府通过立法协调和管理劳资关系并保护劳工权利的公共政策在1935年《瓦格纳法》或《国家劳资关系法》中得到了全面的体现。在该法案的相关规定中，美国政府力图在劳资争议的管理上保持所谓的中立地位。其设想是政府原则上不应该控制劳资之间的斗争，而由各方使用法律赋予的手段，工会通过罢工和设置纠察，而雇主则通过解雇等手段，在劳资双方之间展开博弈，通过集体谈判承认各自的利益，和平解决劳资争议。[10]35-36
    《国家劳资关系法》是《埃德曼法》、《铁路劳工法》和《诺里斯--拉瓜迪亚法案》等几部相关劳资关系法案立法思想的集大成者。在机构设置方面参照了一战期问的战争劳动委员会，建立了全国劳工关系委员会。该法第七节中宣布，劳工有“自己组织起来的权利，组成、参加或帮助劳工组织，有权通过自己挑选的代表进行集体谈判，并有权进行以集体谈判或互助或保护为目的的其他一致行动”。为保护劳工的上述权利，该法又规定了雇主的某些行为是“不正当劳动行为”，如限制、干涉或胁迫雇员行使上述第七节的权利；控制工会；在雇佣工人时，对工会会员予以歧视以阻碍工人成为工会成员；拒绝多数代表进行善意的谈判。[10]36-37 该法还规定国家劳动关系委员会通过司法类型程序调查和处理劳工或雇主的“不当劳动行为”。在不当劳动行为影响州际贸易的地方，得颁发“停止和中止令”，并使这类命令在美国的上诉法院中得到强制执行。[5]52-53
    1936年4月12日，最高法院在国家劳工关系委员会诉琼斯--劳夫林钢铁公司案的判决中支持瓦格纳法。由于罗伯特法官转到少数派一边，瓦格纳法的合宪性得到了最高法院的支持。[4]31 美国劳工组织工会、进行罢工和集体谈判的权利由此成为受法律保护的权利。这就改变了美国劳资之间博弈的力量对比关系。罗斯福新政期间，大企业与罗斯福政府的冲突从一开始就表现为大企业反对劳工享有组织工会与集体谈判的权利。大企业并不反对全国工业复兴法的基本精神，而只是反对该法的第7条赋予工会集体谈判权利的规定。全国劳资关系委员会诉琼斯--劳夫林钢铁公司案的判决推翻了谢克特案的判决，制止了大企业对瓦格纳法的普遍违犯。
    在全国劳资关系委员会的最初七年中，它处理了49886件案件。上诉到最高法院的有35件，其中除了2件以外，委员会的决定都得到了美国最高法院的支持。在这一时期，劳资关系委员会在工厂中主持了6000次以上的选举。事实上，在美国参加第二次世界大战以前，全国劳资关系委员会变成了美国政府权力广泛、不可缺少的机关之一。各级法院在有关劳资纠纷的案件中也基本适用这个法案，大多数企业家在这个法令的执行中都给予了合作，工会组织由此在经济生活中享有了越来越大的权力。1940年，工会会员有1100万。[9]563-564 同年，在艾派克斯针织公司诉李德案中，最高法院严格限制《谢尔曼法》适用于工会的范围，承认即便工会的罢工限制了产品在市场的竞争，也是工会为消除未组织工会的公司产品竞争而做出的合法努力，是一种可被允许的行为，其目的是为了保护工会组织在其他方面获得的利益。第二年，在哈钦森一案中，最高法院裁定《诺里斯--拉瓜迪亚法案》的广泛保护不仅禁止对工会活动发出禁令，而且使工会活动免于反托拉斯法的三倍损害赔偿金的诉讼以及刑事救济。
    二战结束后，有组织劳工凭借着新增的力量，依靠《国家劳资关系法》赋予的权利和全国劳资关系委员会的保护，以更有力的姿态投入与资方的博弈之中。工会也变成了“美国最强有力的经济组织。”[4]36 在争取工会成员的经济利益方面，工会组织直接与雇主进行谈判，就工资、工时和工作条件及其它福利保障与资方进行协商。在总统选举等政治活动中，工会也经常筹集大量的金钱资助那些同情劳工利益的候选人。但随着工会自身力量的增大，在工会内部，也滋生了一些腐败和不民主的做法。美国国会对此的反应是1947年制定了《塔夫脱--哈特莱法》，对《国家劳资关系法》作了修改。修改法律的目的是要在劳资之间恢复力量平衡，对全国劳动关系委员会的权力予以限制。委员会的起诉职能与判决职能被分离，授予不同部门，前者授予总律师，后者授予5人委员会；对委员会处理选举案件施加限制；上诉法院被赋予更大的权力来审查和驳回对不当劳动行为的案件做出的裁决。新的劳资关系法规定，仅有不包含报复威胁的意见或论点的表述，或在谈判中拒绝做出让步或达成协议，并不构成不当劳动行为。新的劳资关系法还赋予劳工有不参加工会，或不参加集体谈判，或一致行动的权利；不雇佣非工会会员的工厂被宣布为非法。最为重要的是，新法律还增加了工会组织的几种不当的劳动行为：雇员们第七节的权利受到限制或胁迫；工会胁迫雇主非法歧视雇员；拒绝善意谈判；当另一个工会已被确认为雇员代表时，胁迫雇主，要求获得代表雇员进行谈判的权利，或要求获得有管辖权争议的工作任务，并以发动罢工或劝诱雇员罢工来支持间接联合抵制；以及迫使雇主支付并未履行的服务。新法律还重新引进了劳动禁令来抑制工会的罢工等活动，但把劳工禁令的使用范围局限于不当劳动行为，并且只能根据国家劳资关系委员会官员的命令发出；法律还规定了联邦法院执行劳动合同案件的管辖权，同时规定工会在法律上成为可在联邦法院中被起诉的主体。[4]39-43
    总之，《塔夫脱--哈特莱法》扩大了美国法院限制工会的权力和雇主控告工会的能力。在某种程度上，这个法律对工会作用的抑制是其他法律所无法比拟的。[1]32 1947年，劳工组织阻止《塔夫脱--哈特莱法》通过的努力失败，为美国劳工运动政治影响力在战后的减弱埋下了隐患。
    ［收稿日期］2006-11-10