禁止令的措辞宽泛，常常约束如和平的劝说性演说等明显合法的行为，并延伸到那些或者与劳动争议有间接关系，或者绝无机会参加到法律诉讼中以保护自己权利的个人行为；对于工会违反禁令的惩罚往往是一张蔑视法院的传票，工会的相关领导人可能因此而被监禁。
    19世纪末，在劳资纠纷剧烈的年代，美国各州法院对劳工权利的践踏和滥用司法权压制工会一致行动的事件比19世纪初年有过之而无不及，禁令也成为司法压制工会行动的最主要的工具。大法官福兰克福特把禁令的滥用称之为劳资斗争中法律适用的美国式的鲜明特征。[7]59 在劳资争议中，1877年，禁令首先被用来禁止铁路工人的罢工活动。法院常常把有组织劳工的一致行动宣布为侵权行为而归为非法。按照当时美国法院的分类，这些一致行动有如下几种，一是本质上具有威胁性的、预示了暴力的行为，如罢工和设置纠察；二是要求实现工会经济目标的行为，如提高工资额度等；三是禁止雇主雇用非工会会员的行为，法院认为这种行为是反社会或不公平地限制了他人自由的行为。上述分类方法反映了当时美国州法院对有组织劳工运动的恐惧。在当时的社会背景下，当个人或雇主的组织诉诸上述行为追求其目标时，法院并不认为他们违法；只有在有组织劳工诉诸上述行为表达其意愿时，工会的行为才被认为是民事共谋而受到禁止。各州法院在对待劳工权利问题上标准含糊不清、相互矛盾，在各个具体的劳资纠纷案中适用时，又因审理法官的不同而差异纷呈。
    随着有组织劳工的反抗和公开对法院禁令的蔑视及社会各界对法院歧视性法律适用的谴责和学理批判，一些法官在对待劳工权利和有组织劳工一致行动的看法和观念发生了变化。许多州的法院逐步把和平罢工、设置纠察，以及联合抵制看作是劳工的经济胁迫手段。在19世纪美国社会的主流思想看来，社会成员追求其经济利益的一切经济手段都是正当的。因而在法院看来，任何企业的“合法的”雇员采用经济手段实现自我利益的行为都是合法的，属于正当的行为。
    同各州法院相比，由于在司法管辖权方面和美国联邦制分权上的限制，联邦法院对美国各个州内的劳资纠纷一般没有管辖权。只是在20世纪早期，联邦法院才凭借两种司法管辖权而得以积极介入劳资纠纷。一是通过公民身份越州管辖权来行使。二是通过1890年的《谢尔曼法》所授予的管辖权来进行。该法宣布“每一个限制州际贸易或商业的合同、企业联合……的共谋”均为非法，并在这些案件中规定了政府禁令、刑事指控以及3倍损害赔偿的私人诉讼。[3]33 众所周知，《谢尔曼法》的初衷是用来限制垄断企业联合起来在产品市场上限定价格和滥用经济权力等危害自由竞争和社会经济秩序稳定的行为，但在现实中，联邦下级法院却频繁地把该法适用于对付工会的活动。1908年，在罗韦诉罗洛尔一案的判决中，最高法院认为，根据《谢尔曼法》，帽子制造商工会对与帽子制造商做生意的零售商店的间接联合抵制行为违法，并裁决帽子制造商工会对雇主所遭受的损害予以3倍赔偿。于是，原来反垄断的《谢尔曼法》变成了公开反对工会的法律武器。[7]92-93
    《谢尔曼法》规定的模糊不清和联邦法院所作的不利于工会活动的解释，为联邦法院干预工会活动打开了方便之门，任何导致工厂关闭的罢工都可能被视为干扰州际贸易的“企业联合”或者“共谋”。因此，联邦法院缩小了将被禁止的有组织劳工的一致行动的范围。根据《谢尔曼法》，这些被联邦法院禁止的有组织劳工的活动包括那些具有特定目的企图在产品市场上阻碍竞争的行动，或者在法院看来具有反社会性和限制他人自由的行动。前者包括组织罢工，其目的常常是为了提高工资。法院之所以禁止上述行为，是出于如下价值判断：提高受罢工影响的公司的竞争压力，有利于提升公司的竞争力和经济活力，这是社会经济发展之必须。公司竞争力的提高和经济活力的维持比提高其雇员的工资水平更利于整个社会的利益。
    三、联邦立法协调劳资关系管理
    反劳工权利表达诉求司法权的滥用，受到越来越强大的工会运动的反击和蔑视，劳联就强烈指责司法部门一步一步地“用法律毁坏了政府，用法官代替了政府，……法官成了不负责任的暴君，为公司的利益而大行专制统治。”[8]66 工会的律师和同情工人权利诉求的法律界、学术界人士，纷纷对发布和执行禁令的程序是否公平发出质问，激发了司法界对追求程序公正的反思及对劳工利益的重视。舆论认为，应从法律上授予工人有不受雇主干预组织工会的权力，要求雇主在法律上承认工会的地位并与工会进行集体谈判。早在1894年，美国罢工委员会在调查普尔曼大罢工爆发的原因时，在其调查报告中就批判了法院对工会的敌视。委员会敦促雇主承认劳工组织工会的权力并与劳工组织进行谈判，通过和平协商解决劳资冲突。1902年，劳资关系委员会的一份报告也批驳了认为集体谈判制度会扼杀个人自由的谬论，再次强调集体谈判有助于促进工业生产的安宁。[3]39 老罗斯福总统在1907年12月3日致国会的咨文中就滥用禁令表示了他的担忧：“在劳资纠纷中滥颁禁令的事情继续发生……这个问题越来越变成最严重的问题之一。除非法院本身以有效的方式予以处理，否则，最后肯定需要采取某种立法行动。”[9]200 进步运动中，美国各州广泛的社会立法对劳工利益的诉求作出了回应，同时各州管理劳资关系立法的步伐也推动了联邦管理劳资关系法规的出台。
    1898年，美国国会根据宪法规定的州际贸易和商业权，在为铁路工人制定的《埃德曼法》中，规定了通过第三方调解的方式和平解决争议，保护雇员不因其工会会员身份而遭解雇，宣布雇员在其雇佣期限内不得加入工会的所谓黄狗契约为非法契约等原则。[4]13 但在1908年阿达尔诉美国一案中，《埃德曼法》被最高法院判决为违宪。这对国会立法管理劳资关系是个不小的挫折。
    1912年，威尔逊当选为总统后，宣布要在美国实现“新自由”。威尔逊政府对工会活动的态度比较友善。鉴于联邦法院过多地适用《谢尔曼法》干涉劳工活动，1914年，国会制订了《克莱顿法》。该法第20条禁止任何法官在劳资纠纷中颁发禁令，“除非为防止财产或财产权遭受不可弥补的损害”。宣布罢工与罢工福利金为合法。禁止颁发禁令制止罢工者“用和平手段向他人提出建议、劝告或说服”；“或禁止罢工者为了以和平方式取得或交流消息而前往或任何人依法都可以前去的……或禁止不再惠顾或雇用争执中的任何一方……或禁止以合法的方式并为合法的目的而举行和平集会，或禁止任何争执一方在不存在这种争执的情况下，依法都可以采取的任何行为或行动。”显然，这一法律保护有组织劳工为争取自己利益而采取一致行动，如罢工、设置纠察以及联合抵制，并宣布这些活动是不能禁止的，也没有违反《谢尔曼法》。[3]40 因此，劳联主席冈波斯称其为“劳工的自由宪章”。[7]157
    美国参加第一次世界大战后，公众要求解决社会经济问题和劳工问题的呼声退居其次，一切都要为战争让路。为确保战争物资的生产，1918年1月，威尔逊总统成立全国战争劳动委员会。委员会的战时劳工政策确立了下列原则：承认劳工有组织工会的权力；通过自己选择的代表与雇主集体谈判的权力。并规定在任何情况下，雇主都不能否认、削减或干涉这些权力。[3]41 战时劳工政策得到了严格的执行。美国政府还对拒不遵守战时劳工政策的公司实行政府征收，由政府代为管理。在战时特殊的社会条件下，劳工权利在美国历史上首次得到了政府有效的保护。