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三、教育援藏干部的选派逻辑 谁参与援藏?“生命的禁区”、高原缺氧的恐惧、远离家人和熟悉的生活与工作场域，对西藏工作的不确定性，理性的个人在什么情况下会克服这些障碍参加援助西藏?在既有政策文本下，社会大众以及一些研究者很可能将援藏教师的选派过程理解为：个人报名与单位推荐、组织考察、组织审批和结果上报的一个制度化的标准程序。同时，理性的个人会计算援藏过程中的成本—收益，并充分肯定援藏的结果是个人绩效的最大化，或至少认为在确定的时间参与援藏能获得比当前工作内更多的预期收益。进一步，援藏的整个机制应该是竞争性的，在预期收益明显和可观的情况下援藏干部才华出众。然而，这一假定很容易得出个人绩效最大化与援藏总体绩效最优化的悖论，即个人收益增加意味着援藏总体收益的减少，参与援藏的核心是获得利益而非进行支援和奉献，这与实际援藏绩效明显不符；另一方面，在预期收益与当前工作收益比较缺乏明显优势的情况下，这一假定意味着候选人根本没有很大动力参加援藏，援藏任务则无法落实，同样与实际不符。 这一逻辑也遭遇到援藏不同群体内部激励差异的问题。基于政策框架下的个人理性计算，援藏对于党政干部而言理应有着更大的预期收益，而对于专业技术教师来讲收益模糊而不稳定。合理的结果则是：党政干部援藏过程充满竞争性和活力；专业技术教师援藏缺乏内部激励。对这一逻辑的分析需要考虑科层体系内部晋升逻辑和高校教师职称评定逻辑。对基层政府系统党政干部来讲，从科级干部晋升到副处级干部常遭遇“天花板效益”，即基层的科级职位对大部分科级及其以下职级的干部来讲意味着整个职业晋升的顶点。援藏或援疆提供的制度安排无疑为基层的党政干部提供了晋升的捷径或机会。因而，对于党政干部而言，参与援藏对于理性个人来讲结果明朗而富有吸引力。参加援藏的最优结果无疑一方面缩短了晋升的时间，增加了仕途的竞争力，因为年龄可能成为关键职位晋升的限制；另一方面次优的结果也至少是高一级别的行政工资。(11)高校的党政干部晋升逻辑基本类似。 但对于专业技术教师来讲，高校自身的制度逻辑却不容忽视。高校教师的专业技术职称晋升，不仅关系到高校之间的竞争和排名，关系到就业率和招生率，还关系到高校科研和教学水平以及国际化竞争中的地位和影响。对口支援虽然是高校在既有政治和行政体制下的政治任务，但高校总体上不以完成政治任务为核心标准，加上高级职称名额的紧张，使得高校不断提升职称评审的标准。因此，专业技术教师出于理性计算，清楚地知道参与援藏并不能获得更快或更加确定性的职称晋升。不可否认，一些高校为援藏工作放宽职称评定标准，如援藏冲抵出国经历、考核合格不占晋升指标或副高内晋升一级(12)，颇有吸引力(对“985工程”高校来讲并不普遍)；但大多高层次院校仅仅承诺西藏的职称外语和计算机考试成绩一样适用原单位职称评审。 上述分析提醒研究者注意到高等教育援藏区别于国有企业和党政部门的巨大差异性和特殊性。然而，奠基于个人理性选择之上的逻辑很大程度上忽视了各个高校内部的差异性，并忽视了组织的重要性。 审慎的调研发现：是否参加援藏并非仅仅出自政策激励下的个人理性，而是融合了组织因素、政治责任、受援方标准和援藏候选人主体利益的综合结果，政策激励和约束仅仅是其中一个因素。教育援藏教师选派首先“是组织行为而非个人行为，援藏教师和干部的选派虽名义上由个人申请，但均是组织找你谈”(13)。组织不仅具有理性思考的能力，更重要的是承担了相当的政治责任。教育援藏是对口援藏制度体系的一个重要部分，几乎所有的有关对口援藏的政策体系均高度强调“从全局和政治的高度充分重视教育援藏工作”，“相关部门要把教育援藏工作作为一项政治任务，尽职尽责地完成，把各项工作落到实处”，(14)教育援藏首先成为科层体系里各级教育口和高校组织承担的政治责任。政治责任区别于行政责任，前者强调政治忠诚，后者强调岗位职责和绩效。研究表明，经济绩效对于底层官员晋升的激励较大，但行政级别越高，特别是对市、省级干部来讲，政治忠诚相比行政绩效来讲更关乎官员个人发展。(15)相比日常行政事务，教育援藏并非行政岗位的明确责任，而是来自科层体系上层安排的政治任务，这个任务是运动式的、临时的，却有着制度化的倾向。这一方面恰如倪星所指出的运动式治理的常规化(16)，另一方面援藏有着逾60年实施的历史，在全国有大范围实施的先例。再次，各高校领导人之间有着围绕教育援藏落实绩效的一般竞争。这一强大的政治压力及其压力的承载者领导人个人，无论何种原因都必然将高等教育援藏转换为带有极强政治色彩的组织行为。 这一组织行为不仅要求选派合适的人选，如专业、职务、职称和职级、能力、形象等，还需保障选派本身不会遭遇失败。这自然而然要求支援高校党委根据受援方高校提供的援藏干部具体指标将注意力锚定在相关教师身上。受援方在提供需求方案时，管理干部和专业技术教师有着不同的标准：前者一般标明岗位名称、相关工作经验、行政级别和年龄；后者标明年龄、学院、专业、课程、专业技术职称等。这些看起来微不足道的标准实际成了援藏干部选派的明晰限制。考虑现实其他情况则进一步限制了可选人数，如候选人的家庭因素、身体健康状况、学习情况等。除此之外，支援方组织还需考虑本单位的组织人事状况，即谁离得开以及谁已经参与过援藏或援疆项目。最终被锚定的人选“所剩人数不多，经常被限定在极少数教师甚至1～2名教师身上”(17)。这与党政系统和国有企业援藏干部选派有较大差异。(18)不可忽视的是：各高校差异较大，部分高校竞争性可能真实存在，但同样不可忽视组织的选择。从而，各高校官方政策文本明确强调个人申报或组织推荐相结合，但实际运作过程经常性是组织锚定和个人服从组织安排的结果，并在“顾大局、讲政治”的话语下，以可预期的不言明的实际收益为支撑。 例外总是可能发生，锚定的人选并不接受组织的安排。但一旦发生，渐次锚定不仅面临新的说服，还需克服失败案例的模范效益。因而，组织锚定有着更深层次的依据和凭借，这些凭借并非来自高等教育援藏政策的激励与约束，而在政策之外的组织环境和场域。这一凭借不仅考虑上述显性标准，仍需对候选人所面临的处境进行较为精准的分析。对于党政干部而言，严格服从组织安排暗示顺利晋升，或至少更高一级行政级别的工资福利。考虑组织场域的理性算计可以轻易知晓其中的厉害。对于专业技术教师来讲，职称晋升来自学术委员会的评审，上级组织无法有效承诺。然而，不服从组织安排的潜在后果可能影响整个职业发展前途。作为对口支援西藏高校，多为“985工程”和“211工程”院校，其二级学院实力强大并拥有相当大的自主权，这些自主权涉及教师年终考核、职称晋升和课题申报的支持度，这些对二级学院青年教师来讲是很大约束。另一方面，对援藏的积极理解是以其实力力争在受援高校获得更高层面的国家级课题基金。这一收益是客观的。 援藏教师主体的国家情怀、边疆情怀、对西藏的兴趣同样不可以低估。西藏因其独特的历史背景和现实地缘政治特征，在国家稳定、民族团结共同繁荣的伟大事业中占据着重要的战略地位。这是每一个爱国者都憧憬为其作出自己贡献的神圣土地。访谈中，逾90％的援藏教师均表达了对西藏的情怀，“想到中国的这块土地走一走，了解了解”。部分援藏教师带着自己的研究兴趣，但仅占相当少的部分。这正是西藏情怀的映照，缺乏这种情怀的关照，难以理解教育援藏的实际实施过程。 因而，成功的援藏干部选派并非援藏个体单纯考虑政策约束与激励下的成本与收益，而是涉及更复杂的计算。同时，选派过程也并非政策约束和激励下的自主性选择，而是组织政治忠诚、组织锚定、候选人在具体组织场域中进行适当性计算的结果。这一过程中，组织权威、组织对援藏的意义构建与个人对援藏的理解和认知进行持续的互动。这里制度并非教育援藏政策的集合，而是组织权力场域、非正式人际关系互动模式、先前制度实施特征、个人适当性算计模式所组成的混合体，共同决定了选择集合和最终结果。在某些情况下，特别是受援方某专业学科师资长期紧缺而对口支援单位该方面组织人事经不起轮番派遣的情况下，选派结果可能就并非“好中选优，优中选强”的最优状态。适当性行为是完成选派任务优先，因而选派结果有相当的偶然性。仅仅关注政策本身，很可能导致对援藏行为的不充分甚至错误理解。 (责任编辑：admin) |