在多数情况下，技术人才的迁移属于个人行为，但也有些国家把专业技术人才的输出转化为一种推动“出口创汇”的产业。例如，自1970年代开始，一直到2004年，菲律宾就一直把技术劳工(主要是护士和医生)输出看做是国民经济发展中的重要组成部分，它既能缓解国内就业市场的压力，又能通过输出技术劳工增加国家的外汇收入。因此，该项政策实施后，迁居海外的专业技术人才不断增长。1975年，菲律宾国内注册医生人数13 480人，而在美国就业的菲律宾籍医生达到10 410人。虽然菲律宾籍护士的劳务输出开始较晚，但是，由于其护士的专业素养、业务能力和英语水平都比较高，国外需求不断，所以菲律宾注册护士人数增长较快。1970年在菲律宾注册的护士人数不过4万人，1998年达到30.6万人，培养护士的学校从38所增加到2003年的305所。在海外工作的菲律宾籍护士到2004年达到15万人，多数在美国、英国、沙特阿拉伯、新加坡和利比亚等国家。与菲律宾相似的另一个例子是印度。它在1970年代与英国签订协议后，允许英国中介机构在印度设立办事处，招募印度医生到国外工作。2000年印度成为当代世界各国中输出医生人数最多的国家，其中多数流向美国、英国和加拿大等国(98)。
    当然，从更深层次上讲，当代专业技术人才的跨国流动的最根本因素在于影响日益广泛的经济全球化本身。在战后欧美发达国家的发展进程中，各国都经历了经济由工业社会经济向后工业社会经济的转型。制造业在国民经济中的比重日益下降，而服务业如日中天并上升到主导性位置。在此过程中，各国企业加大投资，提高生产的技术构成，优化组织结构并尽力拓展市场空间。与此同时，交通和通讯技术的革命性发展，将全球的经济资源、生产过程和市场销售等方面的活动连成一体，于是，越来越多的发展中国家被卷入以市场经济体系为主要标志的世界经济体系之中。在此条件下，市场经济繁荣发展不可或缺的流动性，就突出地表现在人口、物质资本、商品、信息和各种商业服务等生产要素的自由流动状态。于是，专业技术人才作为经济生活中最具有创造力和引领时代发展趋势的精英，自然成为各国竞争的对象。对此，有的学者提出了精辟的论断：“外来移民，特别是高技术移民，日益成为国家技术与经济发展政策中不可分割的一部分。由于某些技术与岗位分工的专门化，或供不应求，它们的来源已被国际化了……劳务市场的日益全球化对各国人力资本的构成带来了挑战和机会。在高技术劳工的国际化流动中，不同国家和地区通过参与其中，可能会获得或丧失人力资本，然而，这种参与可能不是自愿的，而是因为事实上的全球化所强加的……在国际化的劳务市场上，国内日益变化的工作条件(例如工资和其他待遇)对国家层面上的被动制约日益减弱，国际形势的影响更加直接。”(99)为了说明这种观点，笔者在此列举几例。
    第一种类型是，在经济生产中，劳动力作为诸项生产要素中最具有创造性和流动性的要素，成为各国竞争的主要对象。随着经济全球化的加强，国际贸易中的竞争与合作也在加强，因此，各国都在力图占有最大份额的市场，同时不断加大投入，开发人力资本。当企业在本地无法招募所需要的劳动力特别是专业技术人才时，1990年代网络技术的发展为各国大公司招聘人才提供了一个崭新的重要平台。据一些学者在2001年对全球500强企业的调查，利用因特网从外国招募技术劳工的公司的比例从1998年的29%上升到1999年的60%，2000年跃至79%。在美国，同样的比例在2000年达到90%(100)。
    第二种类型是相邻国家之间的劳工自由流动，这在欧盟成员国之间比较突出。例如，在2000年和2001年度，瑞士发放的跨境工作签证增长了7.8%，人数达到16.8万，其中有8.5万是法国人，3.8万是意大利人，德国人有3.5万，奥地利人7500。在其他国家，多数在1990年代中期就开始发放这类签证。卢森堡发放给周边国家越境劳工的就业许可证从1996年的5.96万份增至2001年的9.88万份(101)。
    第三种类型是各国之间利用地理、文化和经济上的联系，建立经济共同体或自由贸易区，通过各种互惠条件，在某些方面形成相对于外部竞争对手的某种优势。1960-1980年代的欧洲经济共同体、欧盟以及1990年代成立的北美自由贸易区等等都是其具体表现。这种多边性的区域合作作为一种“润滑剂”，加速了各种生产要素的区域性自由流动，因而也为技术人才的跨国流动创造了条件(102)。
    第四种类型是通过跨国公司内部的调转解决人才需求问题。尽管劳工从一个国家被招聘到另一个国家，具有跨国的性质，各国政府对这类劳工计划的审批比较严格，要求申报具体招聘的工作类别、性质、工作条件和工资水平等，对申报的岗位必须进行严格的考察，但是，由于这类劳工的流动始终未超出跨国公司的业务范围，属于公司内部调转，因而被一些学者称为“内部劳动力市场”的流动。从交往对象来看，发达国家之间的交流属于前文有些学者所说的“人才循环”范畴，但在发达国家与发展中国家之间，发展中国家被纳入了“人才流失的网络”(brain drain network)之中(103)。例如，在1994年美国吸引的人才中，跨国公司内调转劳工达到9.82万人，其中来自欧洲的人数占46%，亚洲国家占29.2%，南、北美洲占18.9%，大洋洲和非洲合占4.9%。同样，英国在1985-1995年发放的就业许可证中，有10.3万人来自欧盟成员国家，其中在入境之前和入境之后服务于同一公司的劳工有3.1万人，受雇于不同公司的劳工为7.26万人。在来自其他国家的劳工中，受雇于同一雇主的人数达到9.8万，受雇于不同雇主的人数达到12万(104)。在2000-2006年接受跨国公司的调转的人才中，美国获得人才最多，累计入境劳工达到43万人。其他国家相对较少，英国4.3万人，德国1.49万人，加拿大2.46万人，日本2.69万人(105)。这就是说，跨国公司的内部调转和劳工流动也是围绕人才的竞争日益加剧的表现。他们作为“渠道移民”或“机制性移民”，主要是通过执行跨国公司或者“多国公司”的合同的短期劳工。通过跨国流动的方式解决劳动力供求关系不平衡的状态，而劳工可能出于职业晋升的需要，或为寻求个人更大的发展机会，也愿意接受公司的安排。他们从一个国家去另一个国家工作若干年，业务范畴和工作性质始终没有超越公司的范围(106)。他们的工作时限短则几个月、半年或1年不等，长期者则在5-10年，其中有许多人在合同期满后成为永久性的移民。